Face à des difficultés financières ou à une réorganisation, les entreprises peuvent recourir au licenciement économique, une procédure strictement encadrée par le droit français. Cette mesure, qui impacte profondément la vie professionnelle des salariés concernés, s’accompagne d’un ensemble de droits spécifiques et de démarches précises. Contrairement aux idées reçues, le salarié n’est pas démuni face à cette situation. La législation française a mis en place un arsenal juridique protecteur qui offre des garanties substantielles. Ce guide détaille les conditions de validité d’un licenciement économique, les procédures applicables, les indemnités dues, les recours possibles et les dispositifs d’accompagnement pour rebondir professionnellement.
Les Fondements Juridiques du Licenciement Économique
Le licenciement économique est défini par l’article L. 1233-3 du Code du travail comme un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Pour être valable, ce type de licenciement doit reposer sur un motif économique réel et sérieux. Les tribunaux exercent un contrôle rigoureux sur la réalité de ce motif. La jurisprudence de la Cour de cassation a progressivement précisé les contours de cette notion.
Les motifs économiques légitimes
La loi reconnaît quatre grands types de motifs économiques:
- Les difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie)
- Les mutations technologiques qui modifient l’organisation productive de l’entreprise
- La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
- La cessation d’activité de l’entreprise (hors faute ou légèreté blâmable de l’employeur)
La loi Travail de 2016, complétée par les ordonnances Macron de 2017, a apporté des précisions quantitatives sur l’appréciation des difficultés économiques. Ainsi, une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative lorsqu’elle s’étend sur une durée variable selon la taille de l’entreprise: un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 49 salariés, trois trimestres pour une entreprise de 50 à 299 salariés, et quatre trimestres pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Le périmètre d’appréciation du motif économique a été modifié par les ordonnances Macron. Désormais, les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe, ou au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe implantées sur le territoire national.
L’obligation d’adaptation et de reclassement
Même en présence d’un motif économique valable, l’employeur doit satisfaire à une obligation d’adaptation et de reclassement. Avant de licencier, il doit avoir fait tous les efforts pour adapter les salariés à l’évolution de leur emploi, notamment par des actions de formation. Il doit ensuite chercher à les reclasser dans un emploi de la même catégorie ou équivalent, ou à défaut, de catégorie inférieure (avec leur accord).
Les propositions de reclassement doivent être précises, personnalisées et écrites. Le périmètre de recherche s’étend à l’entreprise et, le cas échéant, aux entreprises du groupe dont l’organisation ou les activités permettent la permutation du personnel. Depuis les ordonnances Macron, la recherche est limitée aux emplois situés sur le territoire national.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié.
Les Procédures de Licenciement Économique
La procédure de licenciement économique varie considérablement selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise. Le Code du travail distingue trois procédures principales: le licenciement individuel, le petit licenciement collectif (moins de 10 salariés sur 30 jours) et le grand licenciement collectif (10 salariés ou plus sur 30 jours).
Le licenciement économique individuel
Pour un licenciement économique individuel, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit préciser l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de celui-ci, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Lors de l’entretien, qui doit se tenir au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. C’est aussi à ce moment que doivent être présentées les mesures d’accompagnement prévues, comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire.
La notification du licenciement intervient au moins 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours pour un cadre). Elle se fait par lettre recommandée avec AR, qui doit énoncer le motif économique précis et mentionner la priorité de réembauche.
Le petit licenciement collectif
Pour les licenciements concernant 2 à 9 salariés sur 30 jours, la procédure est similaire à celle du licenciement individuel, mais avec des obligations supplémentaires. L’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel (comité social et économique) avant d’engager les entretiens préalables. Il doit leur fournir toutes les informations utiles sur le projet de licenciement: motifs, nombre de suppressions d’emploi, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel, mesures d’accompagnement envisagées.
Les critères d’ordre des licenciements doivent prendre en compte, notamment, les charges de famille, l’ancienneté, les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap) et les qualités professionnelles. L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres.
L’administration du travail (DREETS, anciennement DIRECCTE) doit être informée du projet de licenciement dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement.
Le grand licenciement collectif
Pour les licenciements de 10 salariés ou plus sur 30 jours, la procédure est nettement plus complexe et encadrée. L’employeur doit élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) si l’entreprise compte au moins 50 salariés. Ce plan vise à éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement des salariés.
Le PSE peut être établi par accord collectif majoritaire ou par document unilatéral de l’employeur après consultation du CSE. Dans les deux cas, il doit être validé (accord) ou homologué (document unilatéral) par la DREETS avant sa mise en œuvre.
La procédure implique plusieurs réunions du CSE, espacées de 2 à 4 semaines selon les cas. Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable financé par l’employeur. Les délais de consultation varient de 2 à 4 mois selon le nombre de licenciements envisagés.
La DREETS joue un rôle central dans cette procédure: elle vérifie la régularité de la procédure d’information-consultation, la conformité du PSE aux dispositions légales, et l’adéquation des mesures d’accompagnement aux moyens de l’entreprise ou du groupe.
Les Indemnités et Compensations Financières
Le licenciement économique ouvre droit à plusieurs types d’indemnités et compensations financières, dont le montant et les conditions d’attribution varient selon la situation du salarié et les dispositions conventionnelles applicables.
L’indemnité légale de licenciement
Tout salarié licencié pour motif économique ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise a droit à une indemnité légale de licenciement. Son montant est calculé en fonction de la rémunération brute perçue avant la rupture du contrat et de l’ancienneté:
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année
Le salaire de référence est calculé en prenant la moyenne des 3 ou 12 derniers mois (la formule la plus avantageuse pour le salarié). Des conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables, qui s’appliquent alors en lieu et place du barème légal.
Cette indemnité bénéficie d’un régime fiscal et social avantageux: elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
L’indemnité compensatrice de préavis
En principe, le salarié licencié pour motif économique doit effectuer un préavis dont la durée est fixée par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Cette durée varie généralement de 1 à 3 mois selon l’ancienneté et le statut du salarié.
Toutefois, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période. Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire normal.
En cas d’acceptation d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), le préavis n’est pas effectué et l’indemnité correspondante, dans la limite de 3 mois, finance en partie l’allocation de sécurisation professionnelle.
Les indemnités spécifiques aux dispositifs d’accompagnement
Selon sa situation, le salarié licencié peut bénéficier de dispositifs d’accompagnement assortis d’indemnités spécifiques:
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), obligatoirement proposé dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire, permet de percevoir une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75% du salaire journalier de référence pendant 12 mois maximum.
Le Congé de Reclassement (entreprises d’au moins 1000 salariés) prévoit le maintien de la rémunération pendant la durée du préavis, puis une allocation spécifique d’au moins 65% du salaire brut pour la période excédant le préavis, dans la limite de 12 mois au total.
Le Congé de Mobilité, mis en place par accord collectif dans le cadre d’une gestion préventive des emplois, s’accompagne d’une allocation au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
L’indemnisation chômage
À l’issue du contrat de travail ou des dispositifs d’accompagnement, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation.
Le montant de cette allocation est calculé à partir du salaire journalier de référence (SJR) et correspond à 57% du SJR ou à 40,4% du SJR + 12,47€ par jour (la formule la plus avantageuse étant retenue). Une formule de dégressivité peut s’appliquer après 6 mois d’indemnisation pour les hauts revenus.
La durée d’indemnisation dépend de la durée d’affiliation et de l’âge du demandeur d’emploi, avec un maximum de 24 mois pour les moins de 53 ans, 30 mois pour les 53-54 ans, et 36 mois pour les 55 ans et plus.
Les Recours et Contentieux Possibles
Face à un licenciement économique qu’il estime injustifié, le salarié dispose de plusieurs voies de recours. La contestation peut porter sur différents aspects: l’absence de cause réelle et sérieuse, le non-respect de la procédure, l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou encore la violation de l’obligation de reclassement.
La contestation du motif économique
Le salarié qui conteste la réalité ou le sérieux du motif économique invoqué doit saisir le Conseil de Prud’hommes. Il dispose pour cela d’un délai de prescription de 12 mois à compter de la notification du licenciement.
La charge de la preuve est partagée: le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’absence de cause réelle et sérieuse, puis l’employeur doit prouver que le licenciement repose sur une cause économique réelle et sérieuse.
Si le juge reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse, il peut ordonner le versement de dommages et intérêts dont le montant est encadré par un barème fixé par les ordonnances Macron. Ce barème, qui varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, prévoit une indemnité comprise entre 1 et 20 mois de salaire brut. Toutefois, certaines cours d’appel ont écarté l’application de ce barème dans des cas particuliers, estimant qu’il pouvait être contraire aux engagements internationaux de la France.
La Cour de cassation a validé ce barème dans son principe en mai 2019, tout en reconnaissant la possibilité pour le juge de l’écarter en cas de violation d’une convention internationale. Le débat juridique reste donc ouvert sur ce point.
Les contestations liées à la procédure
Le non-respect des procédures (absence d’entretien préalable, non-consultation des représentants du personnel, etc.) peut également être sanctionné. La sanction varie selon la gravité de l’irrégularité:
- Une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire pour une irrégularité de procédure
- Des dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre ou de l’obligation de reclassement
- La nullité du licenciement dans certains cas graves (absence ou insuffisance du PSE, discrimination, etc.)
En cas de nullité, le salarié peut demander sa réintégration ou, s’il ne le souhaite pas, percevoir des indemnités majorées, comprenant tous les salaires qu’il aurait dû percevoir entre le licenciement et la décision du tribunal.
Les recours spécifiques au PSE
Pour les licenciements collectifs soumis à l’obligation d’établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, les recours suivent une voie particulière. La contestation de la décision de validation ou d’homologation du PSE par l’administration relève de la compétence du tribunal administratif, et non du conseil de prud’hommes.
Le délai de recours est de 2 mois pour l’employeur et de 2 mois à compter du dernier licenciement pour les salariés. Le tribunal administratif doit statuer dans un délai de 3 mois, faute de quoi le recours est transmis à la cour administrative d’appel.
Si le tribunal annule la décision administrative pour insuffisance du PSE, tous les licenciements sont nuls. Les salariés peuvent alors demander leur réintégration ou, à défaut, percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
La transaction
Pour éviter un contentieux long et coûteux, l’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction. Ce contrat, qui intervient après la notification du licenciement, permet de mettre fin au litige né ou à naître moyennant le versement d’une indemnité transactionnelle.
Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques et équilibrées. Le salarié renonce à contester son licenciement, tandis que l’employeur lui verse une indemnité supérieure à ses droits légaux et conventionnels.
La transaction a l’autorité de la chose jugée: une fois signée, elle empêche toute action ultérieure sur les points qu’elle règle. Elle bénéficie d’un régime fiscal et social favorable, l’indemnité transactionnelle étant exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans certaines limites.
Se Reconstruire Après un Licenciement Économique
Le licenciement économique représente une rupture professionnelle majeure qui nécessite de mobiliser diverses ressources pour rebondir. Au-delà des aspects juridiques et financiers, il s’agit d’une transition qui implique de se repositionner sur le marché du travail et parfois de repenser son projet professionnel. Heureusement, plusieurs dispositifs et stratégies peuvent faciliter cette reconstruction.
Les dispositifs d’accompagnement vers l’emploi
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) constitue l’outil principal d’accompagnement pour les salariés licenciés des entreprises de moins de 1000 salariés. D’une durée maximale de 12 mois, il offre un accompagnement renforcé avec un conseiller dédié, des formations financées, et une allocation représentant 75% du salaire brut antérieur.
Le CSP démarre par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle. Un Plan de Sécurisation Professionnelle (PSP) est ensuite élaboré, définissant le projet de reclassement et les étapes pour y parvenir. Des mesures d’accompagnement personnalisées sont mises en œuvre: formations, évaluations en milieu de travail, préparation à la recherche d’emploi, etc.
Pour les salariés des grandes entreprises (1000 salariés et plus), le Congé de Reclassement offre des services similaires. D’une durée de 4 à 12 mois, il permet de bénéficier d’actions de formation et d’un accompagnement dans la recherche d’emploi, tout en maintenant une partie de la rémunération.
Le Congé de Mobilité, mis en place par accord collectif dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), permet d’anticiper les évolutions professionnelles avant même que le licenciement ne soit prononcé.
La formation et la reconversion professionnelle
Le licenciement économique peut être l’occasion de développer de nouvelles compétences ou de se reconvertir. Plusieurs dispositifs facilitent l’accès à la formation:
- Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet de financer des formations qualifiantes. Les droits acquis (en euros depuis 2019) peuvent être utilisés à tout moment, y compris pendant une période de chômage.
- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP, anciennement CIF) finance des formations longues visant une reconversion, avec maintien partiel de la rémunération.
- Les aides individuelles à la formation (AIF) de Pôle Emploi peuvent compléter le financement d’une formation nécessaire au retour à l’emploi.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification professionnelle en faisant reconnaître son expérience, sans suivre de formation. C’est une option intéressante pour valoriser ses compétences acquises et faciliter une réorientation.
Les bilans de compétences, financés par le CPF ou Pôle Emploi, aident à faire le point sur ses aptitudes professionnelles et personnelles, ses motivations et son potentiel d’évolution, pour définir un projet professionnel réaliste.
L’entrepreneuriat comme rebond professionnel
Créer ou reprendre une entreprise peut constituer une voie de rebond après un licenciement économique. Plusieurs dispositifs facilitent cette transition:
L’Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise (ARCE) permet aux allocataires de l’assurance chômage de percevoir une partie de leurs droits sous forme de capital (45% du montant des droits restants) pour financer leur projet.
Le maintien partiel des allocations chômage est possible pendant la phase de démarrage de l’activité, grâce au dispositif de cumul allocation-revenu d’activité.
L’accompagnement à la création d’entreprise est proposé par divers organismes: Pôle Emploi, chambres de commerce et d’industrie, chambres de métiers, boutiques de gestion, etc. Cet accompagnement couvre l’étude de marché, le business plan, le choix du statut juridique, les formalités administratives.
Des formations spécifiques à l’entrepreneuriat sont accessibles via le CPF ou les dispositifs régionaux d’aide à la création d’entreprise.
La gestion psychologique de la transition
Le licenciement économique, même s’il n’est pas lié à la personne du salarié, peut générer un stress significatif et affecter l’estime de soi. Gérer cette transition implique aussi de prendre soin de son équilibre psychologique:
Reconnaître et accepter les émotions liées à cette rupture professionnelle (colère, tristesse, anxiété) constitue une première étape nécessaire. Certains services de l’entreprise, comme la médecine du travail ou les assistantes sociales, peuvent offrir un premier niveau d’écoute.
Maintenir une routine et une structure dans son quotidien aide à conserver un équilibre pendant cette période d’incertitude. Établir un planning de recherche d’emploi, avec des objectifs réalistes et progressifs, permet de rester actif et de structurer son temps.
Développer son réseau professionnel et personnel offre à la fois un soutien moral et des opportunités professionnelles. Les associations d’anciens salariés, les groupes d’entraide entre demandeurs d’emploi, les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn sont des ressources précieuses.
Valoriser ses compétences et ses réalisations passées renforce la confiance en soi. Tenir un journal de ses succès professionnels et personnels peut aider à maintenir une image positive de soi durant cette période de transition.
Dans certains cas, un accompagnement professionnel par un psychologue ou un coach peut s’avérer utile pour surmonter un blocage ou retrouver une dynamique positive.
Le licenciement économique, malgré sa brutalité initiale, peut devenir l’opportunité d’une évolution professionnelle enrichissante. Nombreux sont ceux qui, contraints de quitter leur emploi pour des raisons économiques, ont finalement trouvé une voie professionnelle plus épanouissante, que ce soit par l’acquisition de nouvelles compétences, une reconversion dans un secteur plus porteur, ou la réalisation d’un projet entrepreneurial longtemps différé.